劳动者与用人单位就双方建立劳动关系达成合意，通常会签订劳动合同作为契约佐证，双方不能轻易、随意解除劳动合同。不过《劳动合同法》规定，在特定条件下，如一方出现明显错误或违法行为时，另一方可以解除劳动合同。就劳动者的解除权而言，用人单位存在克扣工资、不缴纳社保等违法行为时，劳动者可以发起被迫离职并要求经济补偿。不过，因被克扣工资劳动者提出被迫离职，但公司在员工辞职后、劳动仲裁前补发了工资，这样的情况下劳动者还能拿到经济补偿吗？
【案件回顾】
一则经历多次诉讼过程的案例显示，用人单位欠薪行为本身已构成根本违约，事后补救不影响劳动者解除权的成立。张三2011年6月入职某公司任餐厅经理，月薪17600元。2022年1月10日，张三以公司克扣2021年11至12月工资、降职降薪、停用工作权限为由提交辞职书，拟于2月10日离职。公司在1月14日补足工资差额并承诺按原合同履行，但张三仍于1月21日申请劳动仲裁，要求经济补偿金、特定离职证明及因证明问题导致的新工作损失合计48万余元。仲裁裁决仅支持开具标准离职证明，驳回其他请求。张三不服，诉至法院。
法院一审、二审均认为，公司已及时纠正欠薪行为，不构成根本违约，因此驳回张三的经济补偿请求。不过，高院再审时，改判公司需向张三支付经济补偿20.3万元，并重新出具标准离职证明。高院认定，公司的欠薪、降薪等行为已实质损害劳动者权益，即使事后补救，仍构成《劳动合同法》第38条的“未及时足额支付劳动报酬”，所以张三有权主张经济补偿。但高院也认定，离职证明无需载明争议细节，新工作损失亦未支持。
不过，也有观点认为，若用人单位补发欠薪在前，劳动者提出辞职在后，那么企业的违法事实其实已经终止，员工一般不能再以拖欠工资为由解除劳动合同且要求经济补偿金。比如《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》第5条第2款规定：“如果用人单位在劳动者申请仲裁前补发了未及时支付给劳动者的劳动报酬，即已经纠正其上述违法行为，劳动者再以用人单位曾经违法为由主张解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金的，不予支持。”
此类争议的裁判差异，反映了对“未及时足额支付劳动报酬”要件的不同理解：一种观点强调违约后果的可逆性，另一种则关注违约行为的实质性损害。
那么，是否说明，劳动者能否提出被迫离职并拿到经济补偿，关键在于公司补发工资的时间点与员工辞职的时间点或申请劳动仲裁时间点的前后顺序？
【延伸搜索】
单位违章在先 劳动者可立即解除合同
《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（劳动报记者 朱兰英/文 展翔/摄）
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